□ 劉巖
基層年輕干部“29歲盼副科、35歲憂正科”的焦慮，與多地公務(wù)員考試放寬年齡限制的探索，看似分屬干部成長不同階段，實則共同指向同一命題——干部考核體系需擺脫“唯年齡論”束縛，回歸以實績?yōu)楹诵摹⒁阅芰闃顺叩谋疚弧?span style="display:none">E5U安康新聞網(wǎng)
當(dāng)“30歲副科、35歲正科”的非正式晉升公式仍在影響部分干部的職業(yè)認知，當(dāng)國考及地方考試將報考年齡上限逐步放寬至38歲、43歲，這場“破”與“立”的碰撞，正推動干部考核與成長機制向更科學(xué)的方向演進。
“卡點”思維的蔓延與“年齡門檻”的固化，本質(zhì)上是考核導(dǎo)向的偏差。過去，“老中青梯次配備”的政策初衷被異化為“按年齡排隊”，考核中對資歷年限的過度側(cè)重，讓年輕干部陷入“卡年齡比實績”的焦慮，也讓許多有經(jīng)驗、有能力卻超齡的人才被擋在公職隊伍門外。前者是干部成長過程中的“晉升卡點”，后者是人才進入體系的“入門卡點”，兩者共同構(gòu)建了“年齡決定前途”的錯誤認知：年輕干部為“到點晉升”分心，潛在人才因“年齡超標”失機遇，最終導(dǎo)致干部隊伍活力受限、人才儲備斷層。
破局的關(guān)鍵，在于將“松年齡”的改革探索與“破卡點”的體系重構(gòu)相結(jié)合。一方面，公務(wù)員考試年齡放寬需配套考核機制升級，不能僅停留在“打開大門”，更要通過動態(tài)考核讓不同年齡段人才各展所長——既給30歲能扛事的年輕干部提供舞臺，也為40歲有專長、50歲善攻堅的成熟干部保留空間，避免“入門松綁”后仍陷入“晉升卡點”的困境。另一方面，破除“卡點”思維需以“年齡松綁”為契機，進一步打破“到點必升”或“超齡即停”的刻板規(guī)則，建立“干了什么、干成什么”的實績量化指標，讓同儕比較從“比年齡、比年限”轉(zhuǎn)向“比能力、比貢獻”，引導(dǎo)干部從“練職級”回歸“練內(nèi)功”。
思想引導(dǎo)與制度保障的雙重發(fā)力，才能讓干部考核真正脫離“數(shù)字游戲”。組織部門既要通過談心談話、典型宣傳淡化干部的“職級執(zhí)念”，更要以制度形式固化“實績優(yōu)先”的導(dǎo)向，在晉升中不設(shè)年齡“硬杠杠”，在培養(yǎng)中不搞“一刀切”，在評價中不唯“資歷論”。唯有讓“能力與擔(dān)當(dāng)”成為考核與成長的核心標準，才能既破解年輕干部的“卡點焦慮”，又激活成熟人才的“干事熱情”。
干部考核是國家治理的“基礎(chǔ)工程”，“卡點”思維的破除與年齡限制的放寬，不是孤立的政策調(diào)整，而是干部人事制度改革的“雙輪驅(qū)動”。唯有持續(xù)校準考核標尺，讓每個年齡段的干部都能在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱，才能鍛造出高素質(zhì)干部隊伍，為事業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力。
